¿Qué es un ERTE?

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de la jornada. Lo regula el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Mientras que el expediente de regulación de empleo (ERE) está definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como despido colectivo.

Ambos procedimientos son controlados por la Inspección del Trabajo y se requiere de asesoramiento legal personalizado para planificarlos y llevarlos a cabo. Los ERTE son suspensivos por su carácter temporal, mientras que los ERE son extintivos y definitivos.

Un ERTE es temporal, es decir, la salida del trabajador de la empresa es limitada en el tiempo. Tras un período, vuelve a sus puesto de trabajo. Un ERE implica el despido para siempre del empleado

---

[grwebform url=»https://app.getresponse.com/view_webform_v2.js?u=GPZiV&webforms_id=22524203″ css=»on» center=»off» center_margin=»200″/]

---

¿Qué tipos de ERTE hay?

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre regula las pautas para llevar a cabo tres tipos de procedimientos tanto si se trata de un ERE o de un ERTE: de despido colectivo, de suspensión de contrato o de reducción de jornada.

¿Qué permite un ERTE a la empresa?

Un ERTE habilita a las empresas para que los trabajadores dejen de cobrar y a cambio dejen de realizar su trabajo. Los empleados no cobrarán indemnización, pues una vez acabe la situación temporal volverán a su puesto de trabajo y retomarán la actividad. Eso sí, durante el ERTE la empresa seguirá pagando las cotizaciones sociales del trabajador.

¿Cuáles son las causas de un ERTE?

Se pueden alegar causas técnicas (cambios en los métodos de producción), causas organizativas (cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción) y causas productivas (se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar). En estos casos, se deberá realizar un periodo de negociaciones de un mínimo de 15 días.

En los ERTE que se inicien como consecuencia de la epidemia del coronavirus hay una peculiaridad: se fundamentan en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo, que recoge el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre. En estos procedimientos no es necesario desarrollar el periodo de consultas. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.

¿A partir de cuántos trabajadores puede una empresa realizar un ERTE?

El ERTE se puede aplicar sin tener en cuenta el número de trabajadores que tenga la compañía. Para hablar de ERE, el tamaño de la empresa es importante. Tiene que afectar a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores, al 10% de los empleados de las que tienen entre 100 y 300; o a 30 en las que cuentan con más de 300 personas en plantilla en un periodo de 90 días.

Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla.

Si la crisis por el coronavirus se prolonga, ¿por cuánto tiempo se puede establecer un ERTE?

No existe un plazo mínimo. Por su carácter temporal, uno de los pasos fundamentales es determinar por cuánto tiempo se prolongará el ERTE. Como en el caso del coronavirus no sabemos bien cómo se desarrollarán los acontecimientos lo razonable parece ser establecer un periodo más amplio que los 15 días de estado de alarma para que el empleador tenga un poco más de margen en caso de que la situación se prolongue. Si finalmente esto se resuelve antes, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.

¿Qué supuestos permite la ley para que una empresa declare un ERTE?

Causas económicas, causas técnicas, y, como en el caso actual, causas temporales de fuerza mayor (no poder prestar actividad por un cierre forzoso como el decretado por el Estado de Alarma, cuyo ámbito de aplicación sólo excluye a un puñado de sectores comerciales).

¿En qué situación quedan los trabajadores afectados por un ERTE?

Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización.

¿Cobran los trabajadores el paro?

Sí. Los trabajadores afectados por un ERTE, tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, están en situación legal de desempleo y por tanto pueden acceder a la prestación correspondiente. En casos de fuerza mayor, el Servicio Público de Empleo  (SEPE) puede decidir (y así lo ha anunciado) que las prestaciones cobradas durante un ERTE no consuman los meses disponibles por el trabajador en los supuestos habituales para acceder a sus ayudas.

También podría decidir que los trabajadores sin derecho a prestación de desempleo sí que la cobren. Los trabajadores sólo acceden a la prestación si han cotizado al menos 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional; un trabajador que lleve menos de dicho tiempo cotizado estaría en situación legal de desempleo ante un ERTE , pero sin derecho a las ayudas. El SEPE podría decidir lo contrario aunque no hay noticias sobre si esto se hará.

¿Recibe el trabajador alguna indemnización?

En el ERTE el trabajador no cobra ninguna indemnización de la empresa. Los empleados afectados por un ERTE sí tiene derecho a cobrar el paro, si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional. En cambio, en el ERE sí hay indemnización. La empresa negocia con los trabajadores o sus representantes la cuantía que pagará al empleado por su salida.

¿Cual es el nivel de complejidad legal de realizar un ERTE?

No es un proceso sencillo o rápido. Es un trámite legal que requiere de una solicitud al SEPE para su posterior aprobación (es casi el único supuesto donde el SEPE tiene algo que decir). Legalmente la respuesta tiene que darse en cinco días, pero ante la avalancha de solicitudes será complicado que lo logren. Los representantes de los trabajadores tienen que estar informados del proceso en todo momento.

El principal escollo para los empleadores, no obstante, son el papeleo; la espera a su aprobación; y el pago de las cuotas de la seguridad social, sobre todo para las empresas más pequeñas.