Estamos viviendo los últimos estertores de la crisis del 2007. ¿Pero hemos salido de ella en realidad?..Si crees que si, que dentro de poco volveremos a una situación parecida a la que teníamos antes de la crisis,  entonces no necesitas hacer nada. Ni siquiera seguir leyendo este post.


Pero si crees que no, que la crisis de 2007 indicaba que algo no funcionaba, y que a pesar de los parches de la mayoría de los gobiernos no vamos a volver atrás de ninguna manera, la gran pregunta es: ¿Cual es el escenario futuro? y ¿Que necesito hacer para adaptarme a él?


La respuesta a la primera pregunta, en estos momentos, es relatívamente sencilla, en términos de los próximos 5 años, y se complica algo mas pensando en los próximos 10-20 años, aunque sin cambiar en lo esencial.






A corto plazo, es decir, pensando en los próximos diez años, las organizaciones necesitaran alta productividad, y además, necesitaran que esa productividad provenga, esencialmente, de las personas.


Para aclarar lo que tiene de novedoso esta afirmación, destacaré el hecho de que la productividad o eficiencia en la era industrial se refiere a la obtención del máximo rendimiento del mismo a través de un determinado proceso de manufactura o transformación. Cuanto mas sofisticado sea dicho proceso, mas rendimiento se obtiene del recurso.

Pero cuando se habla de personas, ya no es aplicable el mismo concepto. Porque la persona no es un «input» del proceso productivo, sino que es parte operante del proceso mismo. Al operar en el sector servicios, la información, el conocimiento, «moldea» el comportamiento de la persona. Dicho de otra manera, en el sector servicios las personas son «los medios de producción» mismos, no los recursos.


Y finalmente, si avanzamos un paso más y entramos en el cuarto sector, esto es, en la industria del conocimiento, de lo que se trata es de gestionar el conocimiento mismo, esto es, de crear organizaciones que aprendan, y que sean capaces de usar dicho conocimiento de forma no mecánica creando sinergias y adaptándose de forma continua, tal y como haría un ser vivo, en un entorno cambiante.


Esto ultimo podría denominarse, quizás, «ecología empresarial» o «bio-management».


Por tanto, y resumiendo:

• Nos dirigimos hacia entornos de aun mayor velocidad y mayor incertidumbre.
• La mayor aportación de valor posible estará relacionada con el aumento de la productividad de la información y del conocimiento. 
• Lo anterior supone convertir la innovación, esto es, la capacidad de mejora continua, en una «constante vital» de la organización. 
• A su vez, gestionar esta innovación supone involucrar, retener, motivar e ilusionar a la
• s personas que forman nuestra organización. Esto implica tratarlas más como socios potenciales que como «empleados», «proveedores» de mano de obra o de cualquier otra cosa, y desde luego no como «recursos»…

 

Por todo ello, pasamos de un modelo empleador – empleado (jerárquico) a un modelo asociativo, basado en el liderazgo horizontal ; de un modelo ejecutivo-competitivo a un modelo colaborativo; de un modelo de innovación técnica  a un modelo de innovación en modelos de negocio; de un modelo de estabilidad y crecimiento a un modelo de adaptabilidad y fluidez.


¿Como gestionar este cambio?…Solo daré algunas lineas que continuaré en el próximo post:

• Re-definiendo el concepto de recursos humanos, y comenzando un acercamiento hacia socios potenciales, de manera que se creen las condiciones para aumentar la colaboración, la sinergia, y la eficacia.
• Buscando a los lideres del cambio dentro de tu organización, para empezar a crear con ellos espacios conversacionales que definan concretamente vuestra visión de futuro.
• Involucrando a tus clientes actuales y potenciales mas representativos, tanto grandes como pequeños, para escucharles, generar conversación y crear conexión. Entender que vuestro futuro depende de como vosotros «gestionais vuestro propio subsistema. Vosotros, vuestros clientes y vuestros proveedores «sois» vuestro sistema. Vosotros lo podéis gestionar de acuerdo con las necesidades de otros subsistemas mayores, pero con un margen propio de actuación.
• Re-conectando con vuestra esencia, y re-definiendo como la mantenéis y la haces patente en vuestras relaciones con clientes, proveedores, comunidad, etc…en definitiva, con vuestros stakeholders. Eso es lo que sois. El dinero es una consecuencia. Necesaria e importante, pero una consecuencia de crear un verdadero valor. Lo contrario es crear un disvalor económico, que antes o después producirá consecuencias.

En este proceso, se producen resistencias, porque toda «conversación» esta plagada de malentendidos y dificultades. Es necesario desarrollar las necesarias «habilidades conversacionales» a nivel organizativo, entendiendo las resistencias propias de la psique humana, que son las principales resistencias a todo proceso de cambio, y preparándose para gestionar dichas resistencias, entendiéndolas como los retos a lograr en la capacitación común.


Continuaremos.